Test de Zulliger: todo lo que deberías saber
¿Qué es el Test de Zulliger y por qué sigue siendo tan comentado?
Si llegaste hasta acá es porque algo escuchaste del famoso test de Zulliger. ¿Lo viste en una entrevista de trabajo? ¿Te lo aplicaron en la universidad? ¿Te lo topaste en TikTok y pensaste que era un meme con manchas? Sea como sea, este test sigue dando vueltas como ese ex que no termina de desaparecer del grupo de WhatsApp. Porque sí, aunque se creó en 1948, todavía aparece en procesos de selección, exámenes clínicos y hasta en evaluaciones judiciales.
El Test de Zulliger es una técnica proyectiva —sí, de esas donde te muestran una imagen ambigua y tú tienes que decir qué ves, como si fueras un poeta desorientado—. Su base es simple pero afilada: con solo tres láminas puede escarbar en la personalidad de alguien más profundo que muchas entrevistas de una hora.
Y por si tenías la duda: no, no tiene respuestas buenas ni malas. A ver si te lo grabo bien: NO HAY RESPUESTAS BUENAS NI MALAS, porque tú no sabes si un rasgo es bueno o malo para el puesto. Ahí está la trampa que muchos no entienden, y por eso el test, aunque simple, sigue siendo efectivo… si no lo arruinan antes.
Breve historia de un test con espíritu de guerra (y marketing)
Corría el año 1948, y el pequeño (o no tan pequeño) Hans Zulliger, en un acto de admiración descarada, decide rendir tributo a su ídolo: Hermann Rorschach (y no, probablemente tú también dices mal su apellido). El tipo tenía tan claro lo que quería hacer, que se mandó un test casi idéntico en espíritu pero con una jugada clave: lo simplificó a tres imágenes.
Y sí, eso fue genialidad, no plagio. Al menos eso dijeron en su tiempo.
Hans estaba metido en el lío de reclutar oficiales en tiempos bélicos —nada menos que evaluar perfiles para la guerra, con toda la carga que eso implica—. Se necesitaba algo rápido, directo y útil. No había tiempo para mostrar 10 láminas como en el Rorschach y esperar que cada candidato llorara o escribiera un poema. Así que tres láminas, respuestas libres, observación rápida y decisión. Pragmático como debe ser en medio de un conflicto.
Y acá viene la parte más “de agencia de marketing”: el tipo decide quitarle una “L” a su apellido para diferenciarlo del test. De “Zulliger” a “Zuliger” (aunque todos lo escriben mal igual). Un movimiento digno de un brand manager moderno. ¿Resultado? Un nombre fácil de pronunciar, fácil de recordar. Bien jugado, Hans.
¿En qué se diferencia del Test de Rorschach?
Mira, lo más fácil sería decir que el Test de Zulliger es el primo menor y más práctico del Rorschach. Pero eso sería injusto, porque tiene vida propia.
Mientras el Rorschach despliega 10 láminas y se da el lujo de perderte en el análisis infinito, el Zulliger te lo resume en tres golpes rápidos. Ideal para aplicar en grupos grandes (como en la guerra, recordemos) o para procesos de selección donde el tiempo es oro y el presupuesto apenas alcanza para un café de máquina.
La esencia proyectiva es la misma: manchas ambiguas, tú dices lo que ves y ahí el evaluador empieza a conectar cables en su cabeza. Pero mientras Rorschach va más a lo clínico profundo, el Zulliger pisa más terreno ocupacional, laboral, educativo. De hecho, en Chile, en los ’90 y 2000, era un clásico de los procesos de selección. Los psicólogos recién egresados salían a mostrar las láminas como si fueran cartas del tarot: “Dime lo que ves, joven profesional”.
Y claro, uno ahí, con el CV impreso y las manos sudadas, se enfrentaba al test sin saber si decir “veo una mariposa ensangrentada” era mejor que decir “una nube rosa flotando sobre flores”. Lo dicho: la clave no es qué ves, sino cómo lo dices. Pero eso muchos aún no lo entienden.
Aplicación del Test Zulliger: ¿Cómo se utiliza hoy?
Aunque se ha desinflado un poco en el área de recursos humanos —por razones que te contaré más abajo—, el Test de Zulliger sigue siendo un comodín útil en varios contextos.
Se aplica tanto de forma individual como grupal. En evaluación clínica, ayuda a detectar rasgos de personalidad que otras pruebas más estructuradas no revelan. En entornos educativos, sirve para ver dinámicas de adaptación, manejo emocional o incluso creatividad.
En su versión original, se presentaban las tres láminas de forma simultánea y se solicitaba al evaluado que dijera todo lo que viera en cada una. Hoy existen adaptaciones más modernas, como la aplicación controlada lámina por lámina o la complementación con escalas interpretativas más actualizadas (gracias a los ajustes que se hicieron en los ’90 por las críticas a su “excesiva simpleza”).
La ventaja de este test es su rapidez y bajo costo, ideal para screening o pre-selección. Pero también tiene un punto débil: se presta fácilmente para la “respuesta preparada”, esa costumbre irritante que tenemos ahora de querer controlar todo, incluso lo que debería salir espontáneo.
Interpretación de las láminas: ¿Qué busca cada una?
Ahora viene lo que muchos quieren saber pero pocos explican bien: ¿qué se evalúa en cada lámina? ¿Qué buscan esas manchas raras que parecen hechas con tinta de pulpo en ácido?
Lámina 1:
Generalmente en blanco y negro. Evalúa cómo percibes el entorno, tu forma de observar lo que te rodea, tus recursos cognitivos y hasta tu enfoque lógico. Las respuestas muy abstractas pueden indicar creatividad, pero si son incoherentes, el evaluador puede detectar desconexiones cognitivas.
Lámina 2:
Aparece el color rojo. Esta es la más emocional. El rojo activa muchas cosas: agresividad, pasión, energía o hasta represión. Lo interesante es que, si bien esta lámina puede sacar rasgos de impulso o tenacidad (útiles en un vendedor, por ejemplo), muchos candidatos evitan hablar del rojo por miedo a “quedar mal”.
Sí, tal cual. Lo vi muchas veces. Personas que por miedo a decir algo que suene raro, optan por respuestas suaves, inofensivas. Entonces ahí ya perdiste la magia del test, porque estás respondiendo lo que crees que quieren escuchar, no lo que de verdad te genera la imagen.
Lámina 3:
Con más color, más caos. Busca cómo se organiza la percepción ante lo ambiguo. Acá se nota la capacidad de estructurar pensamientos, identificar figuras en el caos y hasta cómo toleras la ambigüedad. Es la “lámina de la síntesis”.
La lectura de estas láminas no es solo de contenido visual, sino también de tono, forma de hablar, pausas, lenguaje no verbal. Todo cuenta, incluso lo que no dices.
Ventajas y limitaciones del Z-Test
Ventajas:
- Rápido y económico: No necesitas media hora ni 10 láminas. En 10-15 minutos puedes tener información muy relevante.
- Aplicable en grupo: Ideal para contextos masivos o procesos de evaluación múltiple.
- Muestra aspectos inconscientes: Algo que las pruebas estructuradas (tipo cuestionario) no logran captar.
- Flexible: Puede usarse tanto en psicología clínica como en organizacional.
Limitaciones:
- Fácilmente manipulable: Hoy todos se preparan para todo. “¿Qué ves acá?” se vuelve “¿Qué debería decir para parecer buen líder?”.
- Requiere experiencia para interpretar: Un evaluador novato puede leer cualquier cosa o dejar pasar señales importantes.
- Puede generar rechazo: A muchas personas les parece absurdo tener que “decir qué ves en una mancha”, sobre todo en ambientes corporativos más formales.
- No es diagnóstico por sí solo: Siempre debe complementarse con entrevistas y otras herramientas.
Pero bueno, como dije antes: aunque sea una herramienta criticada, sigue teniendo su gracia si se aplica bien y si el evaluado no va “cargando guión”.
¿Sigue siendo útil en recursos humanos?
En los ’90 y principios del 2000, era el rey de la selva en procesos de selección. De verdad, ibas con tu CV impreso (sí, impreso) y esperabas que te preguntaran si la mancha tenía forma de murciélago o de flor carnívora. Y uno respondía, a veces con miedo, a veces con descaro. Había sorpresa. Y ahí estaba su poder.
Hoy… bueno, hoy la cosa cambió. Todos googlean antes. Buscan “cómo responder al test de Zulliger” como si fuera una trivia de BuzzFeed. Y el problema es que preparar una respuesta para un test proyectivo lo mata. Porque te condicionás antes de abrir la boca. Ya no proyectás lo tuyo, sino lo que creés que quieren escuchar.
¿Es culpa del test? No. Es culpa del entorno. De nosotros. De esta necesidad de tener el control incluso sobre lo que debería ser espontáneo. Por eso en muchas empresas se ha dejado de usar, no porque el test no funcione, sino porque las personas ya no se permiten funcionar naturalmente.
¿Puede un test proyectivo leerse en grupo?
Sí, y ahí está uno de sus mayores aciertos. Mientras el Rorschach te exige una entrevista individual con tiempo y concentración, el Zulliger se puede aplicar a varias personas al mismo tiempo.
Esto fue clave en su origen militar. Se necesitaban resultados rápidos, sin perder profundidad. Y aunque muchos miran con escepticismo la idea de hacer test proyectivos en grupo, con el entrenamiento adecuado, el evaluador puede detectar patrones, estilo de respuesta, tono emocional, etc.
Lo importante acá es el entorno: no se puede aplicar como si fuera una encuesta. Hay que generar espacio, cuidar la atmósfera, y tener ojo clínico para analizar. Porque sí, es más desafiante, pero también más realista y eficiente en ciertos contextos.
La trampa de “preparar” las respuestas y cómo evitarla
Lo dije antes y lo vuelvo a decir: preparar las respuestas de un test como el Zulliger es cavarte tu propia fosa psicológica. ¿Por qué? Porque perdés la oportunidad de que el evaluador vea realmente quién sos.
Te doy un ejemplo real: imaginemos que vas a postular a un puesto de ventas. Se busca alguien obsesivo (sí, dije obsesivo y lo dije con cariño), alguien que no se rinda, que persiga el resultado como si se le fuera la vida en ello.
La lámina 2, esa con el rojo provocador, podría sacarte ese perfil. Pero vos pensás: “Uy, si hablo del rojo, capaz parezco agresivo o loco, mejor digo que veo flores”. Y ahí, listo: te fuiste. Te boicoteaste.
Por eso siempre repito la frase original del test:
“No hay respuestas buenas ni malas.”
Y yo le agrego:
“Porque vos no sabés si un rasgo es bueno o malo para el puesto.”
Así que si estás leyendo esto antes de una entrevista, cerrá el navegador y andá a caminar. Dejá de prepararte para un test que justamente quiere verte sin máscaras. Vas a salir mejor parado siendo vos que jugando al personaje.
Reflexiones finales desde la experiencia real
La herramienta sigue viva, aunque algo olvidada. En nuestra consultora, por ejemplo, todavía está en la lista de posibles cuando el proceso lo permite. No porque nos guste hacer tests por deporte, sino porque a veces su simpleza es su gran fortaleza.
Si tenemos poco tiempo, o si queremos detectar algo que no aparece en un test estructurado o en una entrevista guiada, el Zulliger puede aparecer como carta trampa. Eso sí, no lo usamos con cualquiera ni en cualquier contexto. Hay que saber cuándo aporta y cuándo puede ser ruido.
Porque no todo lo proyectivo es magia, y no todo lo moderno es mejor. Hay herramientas viejas que, si se usan con inteligencia, siguen siendo poderosas. Como este test, que nació para la guerra y hoy todavía puede ayudarte a conocer un poco más a la persona del otro lado del escritorio… si te animás a dejarlo hablar sin filtros.
Profesional del area de Recursos Humanos, experto en reclutamiento y selección.
