El sesgo de afinidad en la selección de personal es una forma de prejuicio inconsciente que lleva a preferir a candidatos que comparten características o experiencias con los reclutadores o con la cultura general de la empresa. Este sesgo, aunque sutil, puede restringir la diversidad y limitar el alcance de habilidades en un equipo. Psicólogos como Mahzarin Banaji y Anthony Greenwald han documentado ampliamente cómo estos prejuicios inconscientes pueden influir en nuestras decisiones, en muchos casos sin que nos demos cuenta de ello
Outsmarting Bias. Reducir el sesgo de afinidad es fundamental para lograr una cultura empresarial inclusiva y competitiva.
A continuación, compartimos tres ejemplos de empresas de Chile y España con las que hemos trabajado recientemente. En reuniones de planificación de procesos, escuchamos sus desafíos y sugerimos mejoras que han implementado con buenos resultados. Los nombres de estas empresas han sido modificados para mantener la confidencialidad de los casos, pero los sectores son los verdaderos, lo que da a estas situaciones una relevancia práctica y contextualizada para CEOs y líderes empresariales interesados en mejorar sus procesos de selección.
Ejemplos Prácticos
1. Constructora Andes: Selección Basada en Mérito y Competencia
Una empresa constructora en Santiago, a la que llamaremos “Constructora Andes”, estaba teniendo problemas para diversificar su equipo de ingenieros. La mayoría de las contrataciones provenían de las mismas universidades donde se habían formado los líderes de la empresa. Sin embargo, esta homogeneidad limitaba la innovación y los enfoques frescos, ya que las perspectivas de los nuevos contratados eran muy similares.
Para ayudar a Constructora Andes a superar este desafío, sugerimos incorporar un filtro de preguntas abiertas en el portal de empleo antes de revisar los currículos de los candidatos. Así, junto con enviar su CV, los postulantes debían responder preguntas sobre su experiencia en proyectos específicos, su motivación para postular y su conocimiento en construcción sostenible, un valor clave para la empresa.
Esta práctica ayudó a los reclutadores a valorar las competencias específicas de los candidatos sin estar influenciados inicialmente por el lugar de estudios o antecedentes similares. Constructora Andes notó rápidamente cómo esta estrategia aumentó la diversidad de ideas y enfoques en su equipo sin tener que realizar gastos adicionales.
2. Salud Verde: Diversidad Cultural a Través de Paneles de Entrevista Mixtos
En Madrid, “Salud Verde”, una clínica de salud y bienestar, tenía una tendencia a contratar personal de atención al cliente con antecedentes similares a los de los reclutadores, quienes, sin darse cuenta, priorizaban a candidatos que compartían su mismo origen local o experiencias personales afines. Esta preferencia afectaba negativamente la diversidad cultural del equipo y su capacidad para atender a clientes de diferentes orígenes.
Nuestra recomendación fue implementar paneles de entrevista compuestos por miembros de distintas áreas de la clínica. Al incluir a un representante de un área diferente, Salud Verde pudo reducir la influencia del sesgo de afinidad, ya que el observador externo aportaba una visión más objetiva sobre la adecuación de los candidatos. Este cambio no solo diversificó el equipo, sino que mejoró la capacidad de la clínica para ofrecer un servicio inclusivo a una clientela multicultural.
3. Agencia Creativa Innovarte: Evaluaciones de Habilidades Anónimas
En la agencia de diseño “Innovarte” en Barcelona, los directores de equipo solían contratar a diseñadores cuyos estilos creativos eran similares a los suyos, limitando la diversidad de ideas y limitando los enfoques en el equipo. Este sesgo de afinidad hacia un estilo específico se traducía en una falta de innovación y en una limitada variedad de soluciones creativas para los clientes.
Para Innovarte, sugerimos implementar una prueba práctica en el proceso de selección que evaluara las habilidades de diseño de los candidatos de manera anónima. Esto significaba que los evaluadores revisaban el trabajo de los postulantes sin ver sus datos personales ni antecedentes específicos. Al enfocarse únicamente en la calidad del trabajo, Innovarte pudo contratar a diseñadores que trajeron una frescura y variedad esenciales para la agencia. Esta práctica no solo eliminó el sesgo de afinidad, sino que también elevó la creatividad y la innovación en los proyectos de sus clientes.
Conclusión y Recomendaciones para CEOs
Para CEOs y líderes empresariales, el sesgo de afinidad puede afectar seriamente la objetividad en la selección de personal, limitando el potencial de crecimiento y diversidad en sus equipos. Sin embargo, como hemos visto en estos ejemplos, existen soluciones prácticas y accesibles, como las preguntas de mérito, los paneles diversos y las pruebas de habilidades anónimas, que pueden implementarse sin necesidad de inversión adicional. Estos cambios, aunque pequeños, pueden marcar una gran diferencia en la calidad y diversidad del talento contratado.
La implementación de estas prácticas no solo contribuye a una selección más justa y objetiva, sino que también permite construir una organización más resiliente y adaptada a los desafíos actuales, en la que la inclusión y la diversidad son valores que fortalecen cada equipo de trabajo.
